Justa Causa: Maneiras de Reverter uma Demissão Por Justa Causa

A pior penalidade que um empregado pode sofrer é a despedida por justa causa e, em razão disso, tal medida deve ser adotada apenas quando for comprovada, de forma cabal, a ocorrência de falta grave capaz de quebrar, de forma definitiva, a confiança essencial ao contrato de trabalho.

Apesar disso, é comum o relato de trabalhadores que foram demitidos por justa causa sem o cometimento de qualquer conduta que justificasse tal medida drástica.

Geralmente, isso ocorre porque atrás de uma dispensa arbitrária se encontra uma intolerância relacionada à opinião política, cor, sexo, opção sexual, origem, estado de saúde, fisionomia ou outros aspectos de ordem pessoal do empregado.

Para regular injustiças desse tipo que o artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do trabalhador, veja:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

Isso não quer dizer que o empregador não possui o direito corrigir a conduta irregular de um empregado. Muito pelo contrário.

O poder disciplinar permite que o empregador aplique sanções aos seus funcionários quando estes deixam de cumprir com suas obrigações contratuais, no entanto, tal poder deve ser utilizado com moderação e critério.

Isso impõe ao empregador se valer do seu poder disciplinar de forma pedagógica, quer dizer, com a finalidade de ajustar a conduta do trabalhador a uma melhor convivência no local de trabalho. Ou seja, o objetivo elementar de tal poder não é punir, mas de ajustar um comportamento.

Assim sendo, restando apenas a punição como alternativa cabível para reprimir a falta cometida pelo empregado é indispensável que a sanção seja proporcional e gradativa.

No que diz respeito à proporcionalidade, é necessário que exista correspondência entre a falta cometida pelo trabalhador e a pena imposta, logo, não pode haver rigor excessivo.

Quanto a gradação das sanções é importante mencionar que, havendo espaço para a aplicação de uma pena menos grave, advertência verbal/escrita ou suspensão, conforme for o caso, o empregador deve optar primeiro por estas antes demitir o trabalhador por justa causa.

Além disso, no Direito do Trabalho vigora o princípio da continuidade do vínculo empregatício, isso importa dizer que cabe ao empregador provar o motivo que levou ao rompimento do vínculo empregatício, pois presume-se que o trabalhador possui interesse na continuidade do contrato de trabalho.

Vale frisar, a comunicação de dispensa por justa causa deve conter, minimamente, a descrição do ato faltoso que gerou o desligamento, bem como a tipificação da infração dentre o rol do artigo 482, da CLT, sob pena de ferir o direito constitucional do trabalhador ao contraditório e à ampla defesa.

Além disso, é vedada a dupla punição pelo mesmo fato, ou seja, não pode o empregador punir o empregado com uma advertência escrita e em seguida, pelo mesmo ato faltoso, aplicar uma suspensão ou até mesmo uma demissão por justa causa.

A pena anteriormente aplicada pode ser substituída por uma mais leve, nunca poderá ser modificada por uma mais grave, sob pena de violar o princípio do Non Bis In Idem.

Ademais, para que a demissão por justa causa seja válida é necessário que a pena seja aplicada de forma imediata, isto é, no momento que o empregador tomou ciência do ato faltoso praticado pelo empregado. A demora na aplicação da penalidade caracteriza perdão tácito, situação que afasta a validade da justa causa.

Caso o empregador não observe tais preceitos, a demissão por justa causa pode ser revertida em juízo para dispensa sem justa causa.